El ejercicio del Derecho de Huelga y sus consecuencias salariales

Es claro, que la normativa prevé su ejercicio en un marco de equilibrar el derecho del trabajador y de la entidad sindical y de las cuestiones de política económica y social – ya que algunas medidas de fuerza no implican consecuencias únicamente para el empleador sino también para la sociedad en su conjunto -, la huelga debe ser el último escalón de un conflicto, ya que todos tiene sus responsabilidades y perjuicios como consecuencia de la misma. No puede pensarse en una medida de fuerza, tendiente a forzar la voluntad del empleador para negociar de acuerdo con las pretensiones gremiales, sin tener en miras los perjuicios que puede causar a terceros ajenos a la relación laboral (en este caso de empleo público y con más razón en el ámbito de la educación)  donde los afectados tienen consagrados derechos también en normativa tanto nacional como internacional que buscan el "interés superior del niño".

Así la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical en materia de derecho de huelga, de la Organización Internacional del Trabajo ha fijado algunos principios, a saber:  La consideración del derecho de huelga como derecho fundamental del que deben disfrutar las organizaciones de trabajadores protegido en el ámbito internacional siempre que su ejercicio revista carácter pacífico. El reconocimiento con carácter general del derecho de huelga a los trabajadores del sector público y del sector privado, aunque existen excepciones en relación a la calidad de las personas (fuerzas armadas, funcionarios) y los llamados servicios esenciales. No caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical las huelgas de carácter puramente político, pero sí las que tienen como finalidad alcanzar soluciones en lo referente a las grandes cuestiones de política económica y social. Es admisible el establecimiento de un servicio mínimo de seguridad en todos los casos de huelga cuando tienen como finalidad respetar la seguridad de las personas, la prevención de accidentes y la seguridad de las instalaciones. Son aceptables como condiciones para el ejercicio del derecho de huelga la obligación de dar un preaviso; la obligación de recurrir a la conciliación o a la mediación; la obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el acuerdo de una cierta mayoría. No son objetables las disposiciones legislativas que prevén la deducción salarial de los días de huelga. Debe garantizarse una protección adecuada a los dirigentes sindicales y a los trabajadores contra el despido y otros actos perjudiciales en el empleo a causa de la organización o participación en huelgas legítimas, en particular a través de procedimientos rápidos, eficaces e imparciales, acompañados de remedios y de sanciones suficientemente disuasivas. Los principios de la libertad sindical no amparan las extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga que supongan el incumplimiento de requisitos razonables de licitud o que consistan en acciones de carácter delictivo; las sanciones que se adopten en caso de extralimitación no deberían ser desproporcionadas con la gravedad de las violaciones.

No cabe duda que la huelga, como derecho constitucionalmente consagrado, supone un elemento de auto tutela de intereses y derechos de los trabajadores, liberándolos temporalmente de la obligación de prestar tareas. Ahora bien, esta liberación temporaria de la obligación principal del trabajador –en el sinalagma laboral- genera necesariamente la liberación al empleador de la obligación de tener que abonar salarios mientras ello suceda, sin importar si el mismo es –en el caso del empleo público- el propio Estado. Autores laboralistas como DEVEALI, KROTOSCHIN o Justo LOPEZ entre otros se enrolan en esta línea interpretativa.

En el marco de la relación estatutaria del empleo público –además- no existe determinación normativa que permita abonar el salario a aquellos agentes que no han prestado su débito laboral y no se encuentren incursos en ninguno de los regímenes de licencias consagrados (entre los cuales no se encuentra comprendida la ausencia por medidas de acción gremial). En sintonía nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación ha expresado que "...en la relación de empleo público no corresponde abonar salarios por trabajos no realizados", o sea "cuando no existe una efectiva prestación de servicios" (Fallos 312:1382; 313:62, 473; 319:2507 y sus citas).

Es necesario entonces recordar que las decisiones mayoritarias –inclusive de nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación- y la Doctrina han admitido la procedencia de los descuentos de haberes de aquellos trabajadores que no presten tareas por motivo del ejercicio del derecho de huelga.

Por otra parte, obrar en otra forma, significaría generar un trato desigual –violando la igualdad ante la ley- para aquellos trabajadores que si se presentan a trabajar aún en días de paro, percibiendo lo mismo que aquellos que han interrumpido sus obligaciones laborales. Reiterando, la misma OIT –y por su intermedio el Comité de Libertad Sindical- quien además ha determinado en reiteradas oportunidades que los descuentos salariales por medidas de huelga no dan lugar a objeciones ni comprometen el ejercicio de la misma siempre y cuando se circunscriban al periodo de la duración de la misma y no la excedan.

Por último es de destacar que la Cámara Contencioso Administrativa ya se ha pronunciado en casos análogos estableciendo que –en el marco reducido de análisis de una medida cautelar- el descuento de haberes no afectaría el ejercicio del derecho de huelga de los amparistas.