La ley de teletrabajo nació obsoleta, ahora es la oportunidad del veto presidencial

Sin embargo, la ley aprobada es obsoleta y tiene serios defectos que no lo ponen a la altura de los desafíos que el trabajo a distancia exige, ya entrado el Siglo XXI.

Por eso, ahora es el momento de la intervención constitucional del Presidente de la nación. Es la oportunidad para que en uso de su poder de veto deseche el proyecto aprobado por el Congreso de la nación.

Veamos algunos de los inconvenientes que pretende regular la ley.

a) Desconexión digital: el trabajador no podrá ser contactado por el empleador y tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de la jornada laboral.

b) Voluntariedad: la norma exige que el teletrabajo sea acordado de manera voluntaria y el consentimiento “prestado por escrito”. En otras palabras, el trabajador no está obligado a trabajar a distancia si desea concurrir a la sede de la empresa. Esto estaba anteriormente regulado en las previsiones de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 66), ya que el ejercicio del ius variandi no abusivo es potestad del empleador de forma unilateral.

c) Reversibilidad: la nueva ley impone que será potestad del empleado revocar su decisión de trabajar a distancia o mediante teletrabajo en cualquier momento de la relación. Entonces, el empleador deberá acceder al pedido del trabajador y reservarle un puesto físico en la sede de la empresa.

d) Provisión de los elementos de trabajo: el empleador debe proporcionar al empleador todo el equipamiento y el soporte necesario para la realización de la actividad. Sin embargo, la ley ya preveía que el empleador debe proporcionarle al trabajador sus herramientas y vestimenta laboral.

e) Compensación de gastos: el empleador debe compensar la totalidad de los gastos en conectividad y/o consumos de servicios. El empleador debe abonar el servicio de internet que el trabajador utilice en el hogar independientemente del uso que efectivamente haga.

f) Prestaciones transnacionales: la ley limita la contratación de personas extranjeras no residentes en el país, estableciendo una discriminación irrazonable y, peor aún, desconociendo la naturaleza propia de esta modalidad contractual.

Esos “lineamientos mínimos” desnaturalizan el concepto de teletrabajo y se transforman en abuso de rigorismo y a la vez ausencia de regulación de aspectos esenciales.

En materia de “derecho a la desconexión”, la ley aprobada establece que el empleador no podrá enviar una comunicación al empleado fuera de la jornada laboral.

Por ejemplo, si el empleador quiere enviar un e-mail al trabajador deberá esperar que comience la jornada laboral.

Tal vez algunos legisladores olvidaron que las comunicaciones virtuales se mueven de otra manera, más dinámica que lo que posiblemente pensaron. Lo explico.

El emisor –por ejemplo un empleador- envía un mensaje y el receptor –por ejemplo un trabajador- lo recibe instantáneamente. Podrá responderlo en ese mismo momento, o bien hacerlo recién cuando comience su jornada laboral, que hubiera sido una inteligente regulación.

Sin embargo, la ley cortó por lo sano y prohibió todo tipo de comunicación fuera del horario laboral.

Ahora bien, es habitual remitir correos electrónicos en horarios fuera de la estricta jornada laboral, sin esperar inmediata respuesta por parte del destinatario. ¡Ese mensaje podía esperar!

De promulgarse la ley, el empleador deberá dejar esa costumbre.

Veamos lo referido a la reversibilidad que, adelanto, va en contra de las previsiones de los artículos 64 y 65 de la Ley de Contrato de Trabajo vigente.

Hoy la facultad de organización y de dirección de la empresa la tiene el empleador.

En materia de teletrabajo y según lo dispone la nueva ley, si el trabajador quisiera dejar de prestar sus tareas en su casa –teletrabajo- y asistir asiduamente todos los días a la sede de la empresa, el empleador deberá soportar ese pedido y facilitar la infraestructura. No parece estar a la altura de la desconcentración, facilidad de movilidad, manejo de tiempos y hasta de las exigencias de cuidado y no contaminación ambiental por el transporte.

El tratamiento de la perspectiva de género también quedó a mitad de camino en la propuesta legislativa. Sólo se limitó a garantizar el derecho a horarios compatibles con la tarea de cuidado de niños y niñas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores.

Esto puede ocasionar precarización en el trabajo de las mujeres teletrabajadoras.

El texto aprobado tampoco establece lineamientos sobre la extensión del descanso o sobre el tratamiento del régimen de horas extras, que mediante la modalidad a distancia podría ser de interés para el trabajador.

Finalmente también deberían ser revisados los aspectos relacionados a la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TICs), en términos de la privacidad y seguridad de los datos.

Para concluir, el derecho debe acompañar los cambios que ocasiona la innovación tecnológica, sin desatender derechos pero considerando el futuro del trabajo en un país con alto índice de trabajo informal.

Por todo esto, es una buena oportunidad para que el señor Presidente de la nación, en uso de sus facultades constitucionales, observe la ley aprobada por el Congreso que merece ser vetada.

Estamos a tiempo. Pensamos una ley para el Siglo XXI.

(*) Viviana Rosalía Albertus es abogada especialista en asesoría jurídica de empresas y profesora de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires.