Por: Viviana Rosalía Albertus
07 de mayo de 2020

La declaración de la pandemia internacional a partir del brote del Coronavirus (COVID-19) desde el 11 de marzo por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS), provocó un cambio en el mundo. Esa transformación también se vio reflejada en las relaciones laborales.

El dictado del Decreto de Necesidad y Urgencia 297/2020 dispuso el aislamiento social, preventivo y obligatorio por un plazo determinado –que posteriormente fue extendido- en el cual las personas deben permanecer en sus residencias habituales y abstenerse de concurrir a sus lugares de trabajo.

Este nuevo escenario provocó la inminente y provisoria modificación de las condiciones del trabajo, donde los trabajadores y trabajadoras deben prestar su servicio/actividad en sus hogares, naturalmente siempre que sea posible.

Si bien en el sector privado se ve con mayor frecuencia la implementación por parte de las empresas multinacionales del home office, esta situación de emergencia sanitaria provocó la necesaria adecuación de la actividad remota.

El teletrabajo llegó también al sector público, y posiblemente haya llegado para quedarse. Hoy se trasladó al domicilio habitual de todos los empleados que no prestan un servicio esencial.

En tal sentido es importante analizar las disposiciones de la Resolución N° 279/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Dicha norma estableció que los empleados alcanzados por el aislamiento social preventivo y obligatorio quedan dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo, debiendo establecerse junto con el empleador las condiciones en que continuaran con sus tareas, cuando éstas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento, o sea, su hogar.

Para cumplir con dicha obligación en primer lugar debe remarcarse el principio de la buena fe contractual, que debe primar en toda relación laboral.

La utilización de diversas herramientas digitales permite el funcionamiento de la administración pública nacional con cierta habitualidad para la gestión de diferentes operaciones, trámites y gestiones, siendo el empleado público un eslabón esencial en el procesamiento de la información, tarea que desarrollan en sus domicilios.

La actividad remota aparece en todos los sectores como una herramienta fundamental para afrontar la pandemia por el coronavirus.

Ahora bien, esta modificación en las condiciones de trabajo también conlleva necesariamente la adecuación de algunos derechos y obligaciones tanto para el empleador como para el trabajador.

En otras palabras, la jornada laboral, el descanso, las herramientas de trabajo y equipamiento o las condiciones de trabajo, son solo algunos de los temas que generan interrogantes cuando hablamos de teletrabajo.

Quizás de manera tardía, pero necesaria en el Siglo XXI, esta modalidad de trabajo comenzó a ser regulada por los diferentes órganos administrativos.

Veamos algunos ejemplos.

Por la Decisión Administrativa N° 390/2020 se resolvió que las autoridades de la Administración Pública Nacional debían informar a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) de los trabajadores y las trabajadoras incluidos en la implementación de la modalidad de Trabajo Conectado Remoto (TCR), a los efectos de garantizar la cobertura por accidentes de trabajo.

Por su parte, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo dispuso por la Resolución N° 21/2020 que los empleadores que habiliten a sus trabajadores a realizar su prestación laboral de manera remota, deben denunciar a la ART la nómina de trabajadores afectados, el domicilio desde donde realizan sus tareas y la frecuencia de éstas.

Así, el domicilio denunciado será considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo.

Por otro lado, a través de la Disposiciones N° 2/2020 de la Gerencia de Control Prestacional, se habilitó la utilización del campo correspondiente para la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo, en el caso de efectuarse una denuncia de un accidente de trabajo.

Recordemos que la Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo establece que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) tienen el deber de registrar, archivar e informar lo relativo a los accidentes y enfermedades laborales, extendiendo el deber a los empleadores autoasegurados.

Ahora bien, varios interrogantes surgen ante la falta de regulación sobre el tema.

En tal sentido, se plantean algunas situaciones en relación a la cobertura de un siniestro, por ejemplo: ¿es un accidente laboral una fractura ocasionada por una caída del trabajador por el cable de la computadora en un hogar?; ¿es enfermedad laboral la hernia lumbar por trabajar sentado 8 horas en una silla no apta para ello?, ¿O el síndrome del túnel carpiano, por utilizar la netbook personal? Estos son solo algunos ejemplos de los que se podrían imaginar.

Es de resaltar que en el ámbito del Congreso de la Nación en los últimos días se han presentado diferentes proyectos de ley que proponen regular el teletrabajo. En ellos se intenta regular la actividad remota en relación de dependencia, en el ámbito de la Ley de contrato de trabajo N° 20.744, estableciéndose derechos y obligaciones, las distintas modalidades de teletrabajo, los sistemas de control como también los derechos a la intimidad y privacidad de los teletrabajadores.

Se destaca que en el año 2010 se habían presentado proyectos de este tenor para regular una actividad que se viene imponiendo en el mundo laboral.

Han transcurrido 10 años en ponderar la importancia de la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TICs) en el ámbito laboral, necesitando de una pandemia para ocuparnos del trabajo remoto de manera integral.

Hoy estamos a tiempo, hoy parece ser el momento.

* Viviana Rosalía Albertus es abogada especialista en asesoría jurídica de empresas y profesora de la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires

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